Déploiement · RH et conformité

Le dossier RH est à moitié écrit. Voici la moitié qui nous revient.

Dernière mise à jour : 24 août 2026

Un outil qui fait parler les gens de leur travail touche au dialogue social. Cette page dit ce que DeepWorkGraph fait exactement, dans quel ordre les entreprises l'ouvrent à leurs équipes, et fournit les documents à compléter plutôt qu'à écrire.

Profilage nominatif assumé et expliquéPas un canal de signalementKit CSE · information · AIPD

Ce que cette page n'est pas

Ni un avis juridique, ni une validation. Nous ne sommes ni avocats ni DPO, et ces documents n'ont pas été relus par un cabinet — nous le ferons quand le produit sera plus posé, et la date en haut de page changera ce jour-là.

Ce que nous portons ici, c'est la seule partie que nous connaissons mieux que vous : ce que l'outil fait, avec quelles données, chez quels sous-traitants, visibles par qui, pendant combien de temps. Le reste — la finalité retenue, l'analyse de risque, ce que vous déposez au CSE — appartient à votre entreprise, qui reste responsable de traitement.

Partie 1

Ce que fait l'outil, en clair

Avant les documents, la matière. Un DRH qui découvre le fonctionnement réel en séance CSE est un DRH qu'on a mal servi.

La matière première

Une personne parle 45 secondes par jour de ce qui avance et de ce qui coince dans son travail — par la voix ou en tapant, depuis son téléphone. De cet échange, on tire des éléments de coordination : une décision prise, un sujet dont personne n'est propriétaire, une escalade, un point d'alignement. Ces éléments circulent vers les personnes concernées.

Le reste — la formulation, le ton, ce qui n'était pas destiné à circuler — ne bouge pas : il reste dans l'entretien, que personne d'autre ne lit.

Trois choses sont nominatives, et c'est voulu : l'auteur d'un élément, ses destinataires, et les personnes citées comme étant dans le circuit d'un sujet.

Oui, c'est du profilage nominatif. Voici ce qu'il dit et ce qu'il ne dit pas.

« Marie mentionnée 5 fois cette semaine » est le genre de signal que l'outil produit. Autant le regarder en face ici plutôt qu'en séance.

Ce que le compteur dit

— Cinq sujets en cours passent par la même personne.
— C'est une mesure de circulation : on compte des dossiers, pas des comportements.
— Lu correctement, c'est d'abord un signal sur l'organisation — un sujet mal réparti, un point de passage unique — avant d'être un signal sur quelqu'un.

Ce que le compteur ne dit pas

— Ni la qualité, ni l'engagement, ni la performance de la personne.
— Aucune note, aucun score individuel, aucun classement de collaborateurs : l'outil n'en calcule pas.
— Il n'existe aucune passerelle entre DeepWorkGraph et un SIRH, un outil d'évaluation ou un dossier du personnel.
— Aucune mesure du temps de connexion ni de la productivité : l'outil ne lit ni les mails, ni les messageries d'équipe, ni les agendas.

Un chiffre reste lisible de travers, et nous ne prétendons pas l'empêcher. C'est pour ça que la note d'information du kit dit cette distinction aux salariés dans ces termes — et qu'elle gagne à être redite en séance plutôt que laissée à deviner.

Les frictions portent sur des sujets, pas sur des personnes

C'est le principe qui gouverne ce qui sort d'un entretien, et il tient en une phrase : comme le travail n'est pas la personne, ce qui circule décrit un travail qui coince, pas quelqu'un qui déçoit.

Ce qui se propage — la friction de coordination, nominativement.

« J'attends cette validation depuis trois semaines », « on ne sait pas qui tranche entre nous deux ». Un manager peut y apparaître, comme n'importe qui : il est un nœud du circuit, pas un sujet. Dire à son manager qu'on est bloqué sur sa validation n'est pas une dénonciation, c'est le produit qui fonctionne.

Ce qui ne se propage pas — l'appréciation managériale.

« Il met la pression », « je ne me sens pas soutenu ». Ce n'est pas filtré à l'affichage ni marqué confidentiel : ce n'est pas extrait du tout. La phrase reste dans l'entretien. En cas de doute sur la catégorie, l'outil ne propage rien — le défaut est toujours de se taire.

Conséquence : DeepWorkGraph n'est pas un canal de signalement.

L'outil ne recueille pas d'appréciation sur les personnes. Il ne peut donc pas servir de dispositif d'alerte professionnelle, ni de recueil de risques psychosociaux, ni de matière à une procédure disciplinaire. Si votre entreprise dispose d'un dispositif d'alerte ou d'un protocole RPS, DeepWorkGraph ne s'y substitue pas et ne l'alimente pas. C'est, de notre point de vue, ce qui retire le plus gros de l'objection RPS — et ça se dit bien en séance.

Ce que ce n'est pas non plus : une promesse d'anonymat.

Le CEO et le Comex voient qui dit quoi. C'est le pari central du produit et nous ne le déguisons pas : sans nom, il n'y a ni propriétaire de sujet ni escalade possible, donc pas de friction levée. La garantie porte sur la nature de ce qui circule — des sujets — pas sur l'anonymat de qui l'a dit. Une entreprise qui cherche un baromètre anonyme cherche autre chose que DeepWorkGraph, et il vaut mieux le savoir avant la séance qu'après.

Cette séparation repose sur une règle d'extraction, donc sur la capacité d'un modèle à distinguer deux registres. Nous la testons, le défaut est de ne rien propager, mais nous ne la présentons pas comme infaillible. La personne voit ce qui a été retenu de son entretien juste après l'avoir fait, et garde la main dessus.

Qui voit quoi

La matrice complète, sans arrondi. C'est souvent la diapositive qui décide de la séance.

Donnée	La personne	Le CEO et le Comex	L'éditeur (nous)
Le contenu d'un entretien	Oui — les siens	Non	Non
Les éléments de coordination extraits qui la concernent	Oui	Oui	Non
Compteurs (entretiens, mentions) et carte d'équipe	Oui	Oui	Non
Le Pouls hebdomadaire (synthèse d'organisation)	Selon le réglage de l'espace	Oui	Non
Sa fiche (nom, rôle, missions, expertises)	Oui — elle l'édite	Oui	Non
Données techniques (compte, journaux, facturation)	Les siennes	La facturation, pour le souscripteur	Oui — exploitation et support

« Non » veut dire non : le contenu d'un entretien n'est lisible ni par le CEO, ni par un administrateur de l'espace, ni par nous. Notre support travaille sur des identifiants et des journaux techniques. Un accès à un compte pour diagnostiquer un incident se demande d'abord à la personne concernée.

Et le manager ?

Aujourd'hui, la lecture est CEO et Comex. Le palier intermédiaire est en cours de spécification : le manager recevrait ce qui concerne sa maille, avec une règle déjà écrite — il le reçoit avant le CEO, ou en même temps, jamais après. Un manager qui apprend par son dirigeant ce que son équipe a dit, c'est un déploiement enterré. Tant que ce palier n'est pas ouvert, nous préférons ne pas le vendre : ce qui existe est dans le tableau ci-dessus.

Partie 2

Le mode d'emploi de lancement

La séquence ci-dessous est celle que nous voyons fonctionner sur les premiers déploiements. Elle n'a rien d'obligatoire — c'est votre calendrier — mais elle a l'avantage de faire arriver chaque document au moment où quelqu'un le demande.

S-4
Écrire la finalité en une phrase
Une phrase, écrite, que tout le monde répétera à l'identique pendant six mois. Celle que nous proposons : « Fluidifier la coordination entre équipes en rendant visibles les sujets qui demandent de l'alignement. » Elle ne désigne personne, et c'est délibéré : parler des « sujets qui coincent » invite aussitôt la question « qui bloque ? », qui ramène aux personnes. Ce qui n'y figure pas — évaluer, mesurer la charge individuelle, préparer des décisions RH — ne devra jamais y entrer par la suite. Une finalité qui bouge en cours de route casse la confiance bien plus sûrement qu'une finalité large annoncée d'emblée.
Document · Une ligne à ajouter à votre registre des traitements.
S-3
L'analyse d'impact
Un traitement de données de salariés qui produit des signaux nominatifs entre probablement dans les cas où une analyse d'impact est attendue. Nous ne tranchons pas à votre place : c'est votre DPO ou votre conseil. Ce que nous pouvons faire, c'est vous éviter la page blanche.
Document · Trame d'AIPD, pré-remplie sur la partie outil. Il vous reste le contexte : votre finalité, votre population, votre test de mise en balance, vos mesures compensatoires.
S-2
Le CSE
Le bon moment est celui où vous pouvez répondre à « pour en faire quoi ? » sans hésiter, et toujours avant que le premier salarié reçoive un lien. Un déploiement découvert après coup met le CSE en position de discuter le principe, là où il aurait discuté les modalités. Selon l'analyse que retient votre entreprise, un outil de ce type peut relever de la consultation préalable sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (art. L.2312-38 du Code du travail). Beaucoup d'entreprises consultent même quand le débat reste ouvert : une consultation coûte peu, un déploiement contesté coûte cher.
Document · Note d'information-consultation, avec les questions qui reviennent et nos réponses.
S-1
L'information individuelle
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été porté à connaissance au préalable (art. L.1222-4 du Code du travail). Notre conseil : envoyer la note avant le premier lien d'invitation, pas avec — un salarié qui reçoit les deux ensemble ouvre le lien et pas la note.
Document · Note d'information aux salariés, qui porte la mention RGPD dans le même document.
J0
Ouvrir petit
Le Comex, ou une équipe volontaire, pendant deux à quatre semaines, puis élargir. Ça donne au CSE un retour concret plutôt qu'une projection, et ça laisse une porte de sortie qui ne coûte rien à personne.
J+30
Le point de retour
Ce qui a été extrait, ce que les gens ont corrigé, ce qui n'a servi à rien. Beaucoup de craintes tombent devant les éléments réels ; certaines se confirment, et il vaut mieux le découvrir à quinze personnes qu'à cent cinquante.

En parler au CSE : les cinq points qui décident de la séance

01
La finalité, en une phrase, et rien au-delà.
Celle que vous avez écrite en S-4. Si quelqu'un demande si l'outil pourrait servir à autre chose plus tard, la réponse honnête est que ce serait un autre traitement, avec une autre information et une autre consultation.
02
Ce que l'outil ne fait pas.
C'est souvent ce qui rassure le plus : pas de score individuel, pas de mesure du temps de connexion, pas de lecture des mails ni des messageries ni des agendas, pas de passerelle vers un SIRH ou un entretien annuel, pas de canal de signalement.
03
Qui voit quoi, nommément.
« Le Comex voit qui dit quoi » doit être prononcé en séance, pas découvert au premier Pouls. Dit d'emblée, c'est un choix de conception qui s'explique ; découvert ensuite, c'est autre chose.
04
Ce qui arrive à quelqu'un qui ne veut pas.
Techniquement : rien ne se produit s'il ne parle pas, les rappels se coupent depuis ses préférences, sa fiche peut être désactivée. Socialement, la question de ce que l'entreprise en fait reviendra — et c'est à elle d'y répondre, pas à nous.
05
Ce qui se passe à la sortie.
Durées de conservation, effacement, départ d'un salarié, fin d'abonnement. Le détail est plus bas, et il est repris dans la note.

Ce que nous éviterions : promettre l'anonymat, promettre que « personne ne verra », ou présenter l'outil comme un baromètre social. Trois promesses qui se retournent au premier Pouls.

La base légale, et pourquoi celle-là

Celle que nous retenons pour notre part, et que la trame d'AIPD documente : l'intérêt légitime (art. 6.1.f du RGPD).

Pourquoi pas le consentement

Dans une relation de travail, le consentement est rarement libre : le lien de subordination fait qu'un refus n'est jamais tout à fait sans conséquence, et la CNIL le rappelle régulièrement. Un consentement fragile est moins solide que pas de consentement du tout — il tombe au premier examen sérieux et met le salarié dans une position inconfortable. Le kit contient donc une note d'information, pas un formulaire de recueil de consentement.

Pourquoi pas l'exécution du contrat de travail

La base existe, mais elle couvre ce qui est nécessaire au contrat — ce qu'un outil de coordination volontaire n'est pas vraiment. Nous préférons ne pas nous appuyer dessus, et le dire.

Ce que l'intérêt légitime engage en retour

Un test de mise en balance écrit — la trame en propose un, à compléter —, une information renforcée, et un droit d'opposition qui produit un effet réel quand quelqu'un l'exerce. Sur ce dernier point, la mécanique aide : quelqu'un qui ne parle pas ne produit aucune donnée.

Qui est responsable de quoi

Sur les données de vos salariés, votre entreprise décide des finalités : elle est responsable de traitement. Nous intervenons comme sous-traitant. Un accord de sous-traitance est disponible sur demande, et la liste à jour de nos sous-traitants ultérieurs — hébergement, transcription, extraction, emails, paiement — est publique et datée.

C'est notre lecture, appuyée sur des textes publics, et pas un avis juridique. Votre DPO peut retenir autre chose : la trame se modifie, c'est fait pour. Le détail de nos sous-traitants, des transferts et des mesures de sécurité est public dans la politique de confidentialité, et le cadre contractuel dans les conditions d'utilisation.

Durées de conservation

Les durées appliquées côté outil. Elles sont reprises et détaillées dans la politique de confidentialité, qui fait foi.

Entretiens, éléments extraits, fiches: Pendant toute la durée de l'abonnement. À la résiliation, effacement réel en cascade sous 30 jours — pas d'archive, pas de corbeille.
Compte utilisateur: Jusqu'à demande de suppression, ou inactivité prolongée (24 mois).
Journaux applicatifs: 30 jours.
Analytique produit: 12 mois au maximum, puis purge. Désactivable pour tout l'espace depuis les réglages administrateur.
Facturation: 10 ans — obligation comptable, pas un choix.
Sauvegardes chiffrées: Rotation glissante ; le détail figure dans la politique de confidentialité.

Le départ d'un salarié

— Vous désactivez sa fiche dans les réglages de l'organisation. Elle ne reçoit plus de sollicitation, ne compte plus dans les sièges facturés et sort des vues actives.
— Ses entretiens restent ce qu'ils étaient : illisibles par tout le monde. Un départ ne les ouvre à personne, ni à son manager, ni au CEO.
— Les éléments de coordination déjà ouverts restent, parce que ce sont des sujets en cours et non des données sur elle. À votre entreprise de décider si elle les clôt ou les réattribue — c'est un geste d'organisation avant d'être un geste de conformité.
— Un effacement complet des données d'une personne se demande, et nous le faisons en base sous 30 jours. Autant le dire : il n'existe pas encore de bouton en libre-service pour ça côté administrateur, c'est traité à la main.
— Si votre politique interne impose une durée plus courte que la durée d'abonnement, c'est un point à poser avec nous avant le lancement plutôt qu'après.

Les droits des salariés, et où ils s'exercent

Un droit qui ne s'exerce qu'en écrivant à une adresse est un droit théorique. Voici ce qui se fait dans le produit, et ce qui passe encore par une demande.

Droit	Concrètement
Information	La note du kit, remise avant le premier lien d'invitation.
Accès	Chacun voit sa fiche et l'intégralité de ses entretiens dans son journal, à tout moment, sans rien demander à personne. Une copie exportable s'obtient sur demande.
Rectification	La fiche s'édite. Un entretien se corrige, et les éléments qui en avaient été tirés sont recalculés à partir du texte corrigé. Un entretien se supprime, et ce qui en avait été tiré part avec lui.
Effacement	Suppression du compte depuis les préférences — effacement réel, pas de corbeille cachée. Pour les contenus détenus par l'entreprise, la demande passe par elle : elle est responsable de traitement.
Opposition	Ne pas faire d'entretien suffit à ne rien produire. Les rappels se coupent dans les préférences. La fiche se désactive côté administrateur.
Décision automatisée	Sans objet : aucune décision produisant des effets juridiques n'est prise par l'outil. Les extractions portent un score de confiance et restent révisables à la main.
Réclamation	Notre contact RGPD d'abord, la CNIL ensuite — et sans passer par nous si la personne le préfère.

Les demandes qui nous arrivent sont traitées sous un mois, prolongeable de deux mois pour une demande complexe.

Partie 3

Le kit

Trois documents Word, en français, avec les champs à compléter surlignés. Ils portent notre moitié du dossier : ce que l'outil fait, avec quelles données, chez quels sous-traitants, pendant combien de temps. Votre moitié — votre finalité, votre population, votre analyse de risque — reste à écrire, et personne ne peut l'écrire à votre place.

Note d'information-consultation CSE

4 à 5 pages · Word (.docx) · 43 Ko

Le document à déposer en séance : description du traitement, données, destinataires, sous-traitants, durées, droits — et les questions qui reviennent, avec nos réponses.

À compléter · Votre raison sociale, la population concernée, votre calendrier, la finalité retenue, et l'avis que vous sollicitez.

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Note d'information aux salariés

1 à 2 pages · Word (.docx) · 40 Ko

Une page à envoyer avant le premier lien d'invitation. Elle vaut information préalable et porte la mention RGPD dans le même document — sans jargon, pour être lue.

À compléter · Votre raison sociale, votre contact RGPD interne, la date d'ouverture, et ce que l'entreprise répond à « et si je ne veux pas ? ».

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Trame d'AIPD, partie outil pré-remplie

6 à 8 pages · Word (.docx) · 44 Ko

La structure d'une analyse d'impact avec notre moitié déjà écrite : description technique, sous-traitants, transferts, mesures de sécurité, risques identifiés et mesures existantes.

À compléter · Le contexte, la finalité, le test de mise en balance, la consultation des personnes concernées, l'avis du DPO et la décision finale.

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Ces documents ne sont pas validés par un avocat et nous ne les présentons pas comme tels. Ce sont des points de départ que vos équipes juridiques peuvent démonter et refaire — ce qui prend généralement moins de temps que de partir d'une page blanche. Ils sont datés : si vous les avez téléchargés il y a six mois, reprenez la version en ligne.

Ce que nous n'avons pas encore

Autant que vous le lisiez ici plutôt que de le découvrir en séance.

— Pas de délégué à la protection des données désigné : les seuils de l'article 37 ne sont pas atteints à notre taille. Le contact RGPD est une adresse qui répond, tenue par la même personne que le reste.
— Pas d'avis d'avocat sur ces documents. Nous le ferons quand le produit sera plus posé, et la date en haut de page changera ce jour-là.
— Pas de certification, pas d'ISO 27001, pas d'agrément hébergeur de données de santé. Ce que nous avons sur la sécurité est décrit dans la politique de confidentialité, sans embellissement.
— Pas de bouton d'effacement individuel côté administrateur : la demande est traitée à la main, sous 30 jours.
— Le palier manager n'est pas ouvert : la lecture est CEO et Comex.

Une question que cette page ne couvre pas ?

Écrivez-nous. Les questions RH et DPO nous intéressent particulièrement en ce moment : elles finissent dans cette page, et le prochain DRH qui la lira aura la réponse sans avoir eu à la poser.

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